サロンの有給休暇｜一人でも雇ったら、条件を満たせば発生する

「有給を使いたい」と言われて、初めて制度を調べました。すでに、発生していました。

有給休暇は、条件を満たせば自動で発生します。就業の規則に書いていなくても、なくならないためです。

発生の条件を知る

まず、いつ発生するかを確認してください。雇い入れた日から一定の期間が経過していること、その期間に決められた割合以上出勤していること。この二つを満たすことで、権利が発生します。

これは、正社員だけの制度ではありません。短い時間で働く方も、条件を満たせば対象になります。日数は働く日数や時間によって変わるため、詳細な日数の表は厚生労働省の案内で確認してください。

短い時間で働く方も対象

ここは、見落とされやすい点になります。週に数日だけ働く方も、条件を満たせば発生するためです。日数は、働く日数に応じた形になります。「アルバイトだから対象外」という扱いは、誤りです。

雇う形によって扱いが変わる場合があるため、判断に迷うなら社会保険労務士に確認してください。まずは対象になる方を、把握することです。知らないまま過ごすと、後で請求されます。

与える義務

一定の要件を満たす場合、取得させる義務があります。年に一定の日数を取得させる必要があり、本人が請求しない場合でも時季を指定して与える形が求められます。対象になる人と日数は法令で定められているため、確認してください。守らないと、罰則の対象になる場合もあります。制度を知らなかったという理由は、通りません。

取得を拒めるか

原則として、本人が指定した日に与えます。事業の正常な運営を妨げる場合に限り、時季を変更できることがあります。ただし「忙しいから」という理由だけでは、認められにくくなります。代わりの人を手配できるかどうかも、判断に影響します。

拒否ではなく時季の変更であることに、注意してください。取得そのものは、なくならないためです。判断に迷う場合は、社会保険労務士に確認してください。

理由を聞かない

これは、取得の際の対応です。理由を聞く必要はありませんし、理由によって可否を判断しないでください。「何に使うのか」と尋ねる形も、避けます。私的な用事でも、構いません。理由を求める運用は、取得しにくい空気を作るためです。

賃金の扱い

支払う額の計算方法は、いくつかが定められています。どれを使うかを決めて、その方法を就業の規則に記載してください。なお途中で、都合よく変えないことです。日によって額が変わる働き方の場合は、計算が複雑になります。判断に迷う場合は、社会保険労務士に確認してください。

記録を残す

管理には、記録が必要です。誰にいつ何日発生したか、取得した日はいつかを記録して、残っている日数を本人に伝えてください。管理の帳簿を作成して、一定期間保存する義務もあります。記録がないと、後で争いになったときに説明できません。なお紙でも、表計算の書類でも構いません。

繰り越しと時効

使わなかった分は一定期間繰り越せますが、期間を過ぎると消滅します。ですから消滅する前に本人へ伝える運用が、望ましくなります。なお買い取ることは、原則としてできません。退職の際に残った分をどう扱うかは、別の判断が要ります。判断に迷う場合は、社会保険労務士に確認してください。

取りやすい状態を作る

制度があっても、使われなければ意味がありません。責任者が取っていないと、他の人も取らないためです。繁忙の時期を避けて計画的に取る形を提案して、前もって希望を聞くことで調整しやすくなります。なお取得した人を、責めないでください。「迷惑をかける」と感じさせる空気も、作らないことです。代わりの人がいない状態を、放置しないでください。仕組みの問題であり、本人の責任ではないためです。

予約との調整

サロンでは、休むと受けられる数が減ります。ですから先の予約が入る前に、休む日を決めてください。指名を受けている場合は、その方への案内も必要になります。早く分かれば、予約の枠を閉じられます。急な取得もあり得るため、その場合の対応も決めておくことです。なお一人で営業している場合は、休業として扱うことになります。予約枠の考え方は、サロンの予約枠の配分で整理しています。

VANNAでできること

VANNAでは、スタッフごとに対応できる時間を設定できます。休む日は枠を閉じられるため、予約が入りません。カレンダー予約はMaxプランの機能で、来店前のメールリマインドは全プランで使えます。

一方で有給休暇の日数を管理する機能は、ありません。勤怠の管理は、別に行うことになります。この点は把握しておいてください。

料金はPro月額3,300円、Max月額5,500円、Max+月額11,000円で、いずれも税込です。初期費用は0円、予約や販売に対するVANNA側の手数料も0円です。現在はプレオープン期間として、2026年7月31日までの申し込みで2か月無料、以降の申し込みは1か月無料です。条件は変更される場合があるため、最新の内容はVANNA公式 料金でご確認ください。

欠勤との違い

ここは、混同されやすい点になります。体調を崩して休んだ日を後から有給に振り替えられるかは、運用の決め方によります。認める場合は、何日以内の申し出まで受けるかという期限を決めてください。認めない場合も、その旨を明示します。

なお無断で休んだ日を、勝手に有給として処理しないでください。本人の意思で取得するものであり、会社が一方的に消化させることは原則としてできないためです。計画的に付与する制度もありますが、手続きが定められています。確認してください。

なお、妊娠されたスタッフへの対応は、有給とは別の制度が絡みます。整理はスタッフが妊娠したときで扱っています。

半日や時間単位で取る

分割して取れる場合も、あります。半日単位で取得を認める運用がありますし、時間単位で取得できる制度もありますが、後者には手続きが必要になります。導入する場合、上限も定められています。

区切り方も、決めてください。午前と午後で分けるのか、時間で数えるのか。施術の時間が長い業種では、半日でも調整が難しい場合があるためです。導入の前に、予約の枠と合うかを確認します。

就業の規則に書く

一定の人数を超える場合、作成の義務があります。義務がない規模でも、作る価値はあります。有給に関する事項は、記載が必要な項目に含まれるためです。賃金の計算方法、申請の手続き、時季の変更に関する扱い。

書いていない状態でも、法令上の権利はなくなりません。規則の内容が法令を下回ることも、できません。作成や見直しは、社会保険労務士に相談してください。

一人で営業している場合

これは、雇っていない場合の話です。自分自身には有給の制度がないため、休んだ日は収入がありません。ですからその分を、あらかじめ計画に入れてください。年間で何日休むかを決めて、その分を見込んで価格や予約を設計します。働けなくなったときの備えも、必要です。詳しくは、一人サロンの緊急時の引き継ぎで整理しています。

他の休みと区別する

休みには、種類があります。もともとの休みの日は、有給の対象になりません。慶弔に関する休みを設ける場合は、有給とは別に定めてください。産前産後や育児に関わる休みも、別の制度です。これらを混ぜて説明すると、本人が理解できないためです。区別して、書面で示してください。判断に迷う場合は、社会保険労務士に確認します。

初めて雇うとき

ここは、最初から把握してください。発生の起算点になるため、雇い入れの日を記録します。発生する時期も、あらかじめ手帳に書いておくことです。条件と日数は、雇う前に伝えます。賃金の計算方法も、決めておいてください。

「うちは有給がない」という説明は、できません。分からない状態で雇うと、後で対応が難しくなります。雇う前に一度、社会保険労務士に相談する価値があります。

退職するとき

これは、残っている日数の扱いです。退職の前にまとめて取得を申し出られた場合、原則として認めることになります。引き継ぎの期間と重なると調整が必要になるため、早く退職の意向を伝えてもらう運用が双方にとって有利になります。

買い取る扱いは、原則としてできません。ただし退職時の残日数については、扱いが異なる場合もあります。判断に迷う場合は、社会保険労務士に確認してください。

よくある質問

いつ発生しますか

雇い入れた日から一定の期間が経過し、その間に決められた割合以上出勤していると発生します。日数は、働く日数や時間によって変わります。

短い時間で働く人も対象ですか

条件を満たせば対象になります。「アルバイトだから対象外」という扱いは誤りです。日数は、働く日数に応じた形になります。

就業の規則に書いていない場合は

書いていなくても、法令上の権利はなくなりません。規則の内容が、法令を下回ることもできません。

取得させる義務がありますか

一定の要件を満たす場合、年に一定の日数を取得させる義務があります。本人が請求しない場合でも、時季を指定して与える形が求められます。

忙しい日を断れますか

原則として、本人が指定した日に与えます。事業の正常な運営を妨げる場合に限り、時季を変更できる場合があります。取得そのものはなくなりません。

理由を聞いてよいですか

聞く必要はありません。理由によって可否を判断しないでください。理由を求める運用は、取得しにくい空気を作ります。

賃金はどう計算しますか

いくつかの方法が定められています。どれを使うかを決め、就業の規則に記載してください。途中で都合よく変えないでください。

記録は必要ですか

誰に、いつ、何日発生し、いつ取得したか。管理の帳簿を作成し、一定期間保存する義務があります。

使わなかった分はどうなりますか

一定期間、繰り越せます。期間を過ぎると消滅します。消滅する前に、本人へ伝える運用が望ましくなります。

買い取ってよいですか

原則としてできません。退職時の残日数については扱いが異なる場合があります。判断に迷う場合、社会保険労務士に確認してください。

取りやすくするには

責任者がまず取ってください。繁忙の時期を避けて計画的に取る形を提案し、前もって希望を聞くと調整しやすくなります。

予約とどう調整しますか

先の予約が入る前に、休む日を決めてください。早く分かれば、枠を閉じられます。指名を受けている場合、その方への案内も必要です。

代わりの人がいません

放置しないでください。仕組みの問題です。取得を妨げる理由にはなりません。

一人で営業しています

自分自身には制度がありません。休んだ日は収入がないため、年間で何日休むかを決め、その分を見込んで設計してください。

欠勤を後から有給に振り替えられますか

運用の決め方によります。認める場合、何日以内の申し出まで受けるかを決めてください。無断で休んだ日を、勝手に有給として処理しないでください。

半日や時間単位で取れますか

半日単位を認める運用があります。時間単位の制度もありますが、手続きと上限が定められています。導入の前に、予約の枠と合うかを確認してください。

他の休みとどう区別しますか

もともとの休みの日は対象になりません。慶弔の休み、産前産後や育児に関わる休みも、別の制度です。区別して、書面で示してください。

初めて雇うときは

雇い入れの日を記録してください。発生の起算点になります。条件と日数、賃金の計算方法を、雇う前に決めて伝えてください。

退職前にまとめて取得を求められました

原則として認めることになります。引き継ぎの期間と重なる場合、調整が必要です。早く意向を伝えてもらう運用が、双方にとって有利です。

残りの日数を伝えていません

伝えてください。本人が把握していないと、消滅の直前にまとめて請求されます。給与の明細に残日数を記載する方法が、手間が少なく確実です。

制度を知らずに雇っていました

いま把握してください。知らなかったことで、発生した権利は消えません。過去の分の扱いを含めて、社会保険労務士に相談してください。

出典

• 厚生労働省 年次有給休暇の付与日数
• 厚生労働省 労働時間・休憩・休日関係
• 厚生労働省 モデル就業規則
• VANNA公式 機能

本記事は2026年7月時点の一般的な情報の整理であり、個別の労務の助言ではありません。付与の日数、取得の義務、賃金の計算は、雇用の形態や労働時間によって変わります。労働基準監督署または社会保険労務士にご確認ください。VANNAの料金・機能・キャンペーン条件は変更される場合があります。