スタッフ同士の関係が悪くなったとき｜どちらの味方もしない

二人が口をきかなくなりました。来店された方にも、空気が伝わっています。しかもどちらからも、相手の話を聞かされます。

放置すると、片方か両方が辞めます。関わり方には、順番があります。

気づいた時点で動く

早いほど、収まります。「そのうち収まる」と考えて放置すると、深くなるためです。挨拶がない、必要な引き継ぎが伝わっていない、休憩をずらしている。これらが見えた時点で、すでに進行しています。来店された方が気づく段階では、遅すぎるのです。

どちらの味方もしない

これが、最も重要な原則です。片方に肩入れすると、もう片方は店主も敵だと判断して、その時点で相談してこなくなります。ですから「あなたの言うことは分かる」と、両方に言ってください。同意ではなく、聞いたという意味で伝えます。

別々に話を聞く

ここは、同席させないでください。最初から二人を集めると、その場で対立が再現されるためです。まず別々に時間を取って、聞いてください。一人15分から30分で、足ります。営業時間の中で、他の人がいない場所を用意します。

話を聞くときの姿勢

ここでは、判断しないでください。「どちらが正しいか」を、その場で決めないことです。事実とその人がどう感じたかは、分けて聞きます。「それはあなたにも問題がある」とも、言わないでください。その一言で、話が止まるためです。聞いた内容は、記録に残します。

事実と感情を分ける

これが、整理の手順になります。何が起きたか。これが、事実です。それをどう受け取ったか。これが、感情です。同じ出来事でも、受け取り方が違います。事実が食い違う場合と受け取り方だけが違う場合で、対処が変わるためです。

なお、身だしなみのように基準を決めておく類の話はサロンの身だしなみの基準で扱っています。

業務の問題に置き換える

感情の話に、しないでください。「性格が合わない」を、解決しようとしないことです。多くの場合、業務の決めごとが曖昧なことが原因だからです。誰がどこまでやるか、誰が最後に確認するか。これを決めることで、対立の元が減ります。人ではなく、手順を直してください。

よくある原因

これは、サロンで起きやすい形です。片付けや掃除の分担が、曖昧になっている。指名の多い人と少ない人の間で、負担が偏っている。シフトの希望が、片方だけ通っている。新人への教え方が、人によって違う。来店された方の担当をめぐって、食い違っている。いずれも、決めごとで解決できます。

分担を書き出す

これが、最も効く一手になります。曖昧な作業を、書き出してください。誰が、いつ、何をするか。書いていないから、「やってくれない」が生まれるためです。書き出したものを、全員で確認します。手順書の作り方は、サロンの業務手順書の作り方で整理しています。

負担の偏りを見る

ここは、数字で確認してください。施術の件数、担当した時間、片付けの回数。感覚ではなく、記録で見ます。実際に偏っている場合は、直すことです。偏っていないなら、その事実を両方に伝えます。

シフトの決め方を透明にする

これは、不公平感の温床になります。希望をどう反映するか、基準を決めてください。先に出した人が優先か、順番に回すか。基準がないと、恣意的だと受け取られるためです。組み方は、サロンのシフト作成の基本で整理しています。

三者で話す場を作る

ここには、順番があります。別々に聞いた後で、必要なら三者で話してください。いきなり、集めないことです。話す内容は、事前に整理しておきます。その場で決めることも、絞ってください。過去の掘り返しではなく、今後の決めごとに集中します。

三者の場で決めること

ここは、具体的にしてください。これから、誰が何をするか。困ったとき、誰に言うか。次に確認する日を、いつにするか。なお謝罪を、求めないでください。形だけの謝罪は、関係を悪化させるためです。決めた内容は、書いて残します。

一方の行為が不適切な場合

この場合は、対処が変わります。暴言や無視が、一方から続いている場合。これは対立ではなく、いやがらせだからです。その場合は、対等な調整をしないでください。行為を止めることが、先になります。対応は、サロンのハラスメント対策で整理しています。

他のスタッフを巻き込まない

これは、広がります。当事者以外に、話を聞いて回らないでください。「どう思う」と聞くと、その人も当事者になるためです。見ていた事実を確認する必要がある場合だけ、聞きます。その際も、判断を求めないことです。

来店された方に伝わらないようにする

これは、営業への影響です。空気は、伝わります。施術中の会話が減る、視線が合わない、動きがぎこちない。来店された方は、気づくためです。「お客様の前では出さないように」と、伝えてください。ただしそれだけでは、解決しません。

シフトを分ける判断

これは、一時的な措置です。同じ時間に入らないよう、シフトを分ける方法があります。冷却の期間として、有効な場合もあります。ただし恒久的な解決には、なりません。分けたことで負担が偏らないよう、注意してください。期限を決めて、その後に見直します。

配置を変える

これは、店が複数ある場合の選択です。片方を別の店に移す方法があります。ただし通勤や本人の意向を、確認してください。一方的な移動は、不利益な扱いと受け取られる場合があるためです。移す理由の説明も、必要になります。

解決しない場合

ここは、判断が要ります。決めごとを直して話し合いも行い、それでも続く場合があるためです。そのときは、店主が決断することになります。一方に改善を求めるか、雇用の継続を判断するか。判断の前に、社会保険労務士に相談してください。手続きを誤ると、別の問題になります。

辞める判断が出たとき

引き止めるかを、決めてください。対立を理由に辞める申し出が、出る場合があります。引き止める場合は、状況が変わる見込みを具体的に示すことです。示せないなら、引き止めないでください。退職の手続きは、サロンでスタッフが辞めるときで整理しています。

店主自身が原因の場合

ここは、見落とされます。一方だけを頼りにしている、片方の意見だけを採用している。その偏りが、対立を生んでいる場合もあるためです。自分の接し方に差がないかを、確認してください。指名や評価の扱いも、見直します。原因が自分にある場合、決めごとを直しても収まりません。

新人が板挟みになる場合

ここは、早く手を打ってください。二人の間で、新人が「どちらに従うか」を迫られる状態があるためです。教える担当を、一人に決めます。もう一方が別のやり方を指示した場合は、店主に言うよう伝えてください。新人が辞める原因の多くが、この状態です。育成の計画は、サロンの新人教育計画の作り方で整理しています。

記録を残す

これは、後から必要になります。いつ、誰から、何を聞いたか。どんな決めごとを、したか。その後、どうなったか。記録がないと、判断の根拠が示せないためです。保管する場所は、限定してください。

起きにくい状態を作る

これは、日常の設計です。分担が明確で、負担が偏っていない。シフトの基準が、透明である。休憩が、取れている。話す時間が、定期的にある。これらが揃っていることで、対立の元が減ります。

VANNAでできること

VANNAでは、予約と担当の記録が残るため、施術の件数や担当の偏りを数字で確認できます。感覚ではなく記録で見る材料が、店側に蓄積されます。カレンダー予約はMaxプランの機能で、来店前のメールリマインドは全プランで使えます。

一方で人間関係の調整を支援したり、面談の記録を管理したりする機能はありません。対応と記録は、別に行うことになります。この点は把握しておいてください。

料金はPro月額3,300円、Max月額5,500円、Max+月額11,000円で、いずれも税込です。初期費用は0円、予約や販売に対するVANNA側の手数料も0円です。現在はプレオープン期間として、2026年7月31日までの申し込みで2か月無料、以降の申し込みは1か月無料です。条件は変更される場合があるため、最新の内容はVANNA公式 料金でご確認ください。

まず今週やる三つ

これだけ、動いてください。別々に15分ずつ話を聞く、曖昧な分担を書き出す、負担の偏りを記録で確認する。この三つで、多くは収まる方向に向かいます。

よくある質問

いつ動きますか

気づいた時点です。挨拶がない、引き継ぎが伝わらない、休憩をずらしている。これらが見えた時点で、すでに進行しています。

どちらかの味方をしてよいですか

しないでください。片方に肩入れすると、もう片方は店主も敵だと判断し、相談してこなくなります。

まず何をしますか

別々に話を聞いてください。最初から二人を集めると、その場で対立が再現されます。一人15分から30分で足ります。

話を聞くときの姿勢は

その場で「どちらが正しいか」を決めないでください。「それはあなたにも問題がある」と言うと、話が止まります。

何を整理しますか

事実と感情を分けてください。何が起きたか、それをどう受け取ったか。事実が食い違う場合と、受け取り方だけが違う場合で対処が変わります。

性格が合わない場合は

解決しようとしないでください。多くの場合、業務の決めごとが曖昧なことが原因です。人ではなく、手順を直してください。

よくある原因は

片付けの分担の曖昧さ、負担の偏り、シフトの希望の通り方、新人への教え方の違い、担当をめぐる食い違い。いずれも決めごとで解決できます。

分担はどう直しますか

曖昧な作業を書き出してください。誰が、いつ、何をするか。書いていないから「やってくれない」が生まれます。

偏りはどう確認しますか

施術の件数、担当した時間、片付けの回数。感覚ではなく記録で見てください。偏っていない場合、その事実を両方に伝えてください。

シフトはどう決めますか

希望をどう反映するか、基準を決めてください。基準がないと、恣意的だと受け取られます。

三者で話しますか

別々に聞いた後で、必要ならです。いきなり集めないでください。話す内容を事前に整理し、その場で決めることを絞ってください。

三者の場で何を決めますか

これから誰が何をするか、困ったとき誰に言うか、次に確認する日。謝罪を求めないでください。形だけの謝罪は、関係を悪化させます。

一方が不適切な場合は

対立ではなく、いやがらせです。対等な調整をしないでください。行為を止めることが先です。

他のスタッフに聞いてよいですか

聞いて回らないでください。「どう思う」と聞くと、その人も当事者になります。見ていた事実を確認する場合だけにしてください。

来店された方に伝わりませんか

伝わります。「お客様の前では出さないように」と伝えてください。ただし、それだけでは解決しません。

シフトを分けてよいですか

一時的な措置としては有効です。ただし恒久的な解決にはなりません。負担が偏らないよう注意し、期限を決めて見直してください。

別の店に移せますか

通勤や本人の意向を確認してください。一方的な移動は、不利益な扱いと受け取られる場合があります。理由の説明も必要です。

解決しない場合は

一方に改善を求めるか、雇用の継続を判断するか。判断の前に、社会保険労務士に相談してください。手続きを誤ると、別の問題になります。

辞めると言われたら

引き止める場合、状況が変わる見込みを具体的に示してください。示せないなら、引き止めないでください。

自分が原因のこともありますか

一方だけを頼りにしている、片方の意見だけを採用している。その偏りが原因の場合があります。原因が自分にある場合、決めごとを直しても収まりません。

新人が板挟みになっています

教える担当を一人に決めてください。もう一方が別のやり方を指示した場合、店主に言うよう伝えてください。新人が辞める原因の多くが、この状態です。

記録は残しますか

いつ、誰から、何を聞いたか。どんな決めごとをしたか。その後どうなったか。記録がないと、判断の根拠が示せません。保管する場所は限定してください。

起きにくくするには

分担が明確で負担が偏っていない、シフトの基準が透明、休憩が取れている、話す時間が定期的にある。これらで対立の元が減ります。

今週は何をしますか

別々に15分ずつ話を聞く、曖昧な分担を書き出す、負担の偏りを記録で確認する。この三つです。

出典

• 厚生労働省 職場におけるハラスメントの防止
• 厚生労働省 総合労働相談コーナー
• 厚生労働省 労働基準
• VANNA公式 機能

本記事は2026年7月時点の一般的な情報の整理です。配置の変更や雇用に関する判断は、個別の事情と契約の内容によって変わります。社会保険労務士などの専門家にご相談ください。VANNAの料金・機能・キャンペーン条件は変更される場合があります。