スタッフ同士の関係が悪くなったとき｜どちらの味方もしない
最終更新: 2026年7月29日
Summary
スタッフ間の対立への関わり方を整理します。気づいた時点で動く理由、どちらの味方もしない原則、別々に聞く順番、事実と感情の分け方、業務の決めごとに置き換える方法、三者の場で決めること、シフトや配置の措置、解決しない場合の判断を扱います。
二人が口をきかなくなりました。来店された方にも、空気が伝わっています。どちらからも、相手の話を聞かされます。
放置すると、片方か両方が辞めます。関わり方には、順番があります。
気づいた時点で動く
早いほど、収まります。
「そのうち収まる」と考えて放置すると、深くなります。
挨拶がない、必要な引き継ぎが伝わっていない、休憩をずらしている。
これらが見えた時点で、すでに進行しています。
来店された方が気づく段階では、遅すぎます。
どちらの味方もしない
最も重要な原則です。
片方に肩入れすると、もう片方は店主も敵だと判断します。
その時点で、相談してこなくなります。
「あなたの言うことは分かる」と、両方に言ってください。
同意ではなく、聞いたという意味で伝えてください。
別々に話を聞く
同席させないでください。
最初から二人を集めると、その場で対立が再現されます。
まず、別々に時間を取って聞いてください。
一人15分から30分で足ります。
営業時間の中で、他の人がいない場所を用意してください。
話を聞くときの姿勢
判断しないでください。
「どちらが正しいか」を、その場で決めないでください。
事実と、その人がどう感じたかを、分けて聞いてください。
「それはあなたにも問題がある」と言わないでください。
その一言で、話が止まります。
聞いた内容は、記録してください。
事実と感情を分ける
整理の手順です。
何が起きたか。これが事実です。
それをどう受け取ったか。これが感情です。
同じ出来事でも、受け取り方が違います。
事実が食い違う場合と、受け取り方だけが違う場合で、対処が変わります。
| 状態 | 対処 |
|---|---|
| 事実が食い違う | 確認して、事実を揃える |
| 事実は同じ、受け取り方が違う | 業務上の決めごとで解決する |
| 一方の行為が不適切 | 個別に注意し、必要なら措置 |
| 業務と関係ない私的な対立 | 業務に持ち込まない線を示す |
業務の問題に置き換える
感情の話にしないでください。
「性格が合わない」を解決しようとしないでください。
多くの場合、業務の決めごとが曖昧なことが原因です。
誰がどこまでやるか。誰が最後に確認するか。
これを決めると、対立の元が減ります。
人ではなく、手順を直してください。
よくある原因
サロンで起きやすい形です。
片付けや掃除の分担が、曖昧になっている。
指名の多い人と少ない人の間で、負担が偏っている。
シフトの希望が、片方だけ通っている。
新人への教え方が、人によって違う。
来店された方の担当をめぐって、食い違っている。
いずれも、決めごとで解決できます。
分担を書き出す
最も効く一手です。
曖昧な作業を、書き出してください。
誰が、いつ、何をするか。
書いていないから、「やってくれない」が生まれます。
書き出したものを、全員で確認してください。
手順書の作り方は、サロンの業務手順書の作り方で整理しています。
負担の偏りを見る
数字で確認してください。
施術の件数、担当した時間、片付けの回数。
感覚ではなく、記録で見てください。
実際に偏っている場合、直してください。
偏っていない場合、その事実を両方に伝えてください。
シフトの決め方を透明にする
不公平感の温床です。
希望をどう反映するか、基準を決めてください。
先に出した人が優先か、順番に回すか。
基準がないと、恣意的だと受け取られます。
組み方は、サロンのシフト作成の基本で整理しています。
三者で話す場を作る
順番があります。
別々に聞いた後で、必要なら三者で話してください。
いきなり集めないでください。
話す内容を、事前に整理してください。
その場で決めることを、絞ってください。
過去の掘り返しではなく、今後の決めごとに集中してください。
三者の場で決めること
具体的にしてください。
これから、誰が何をするか。
困ったとき、誰に言うか。
次に確認する日を、いつにするか。
謝罪を求めないでください。形だけの謝罪は、関係を悪化させます。
決めた内容を、書いて残してください。
一方の行為が不適切な場合
対処が変わります。
暴言や無視が、一方から続いている場合。
これは対立ではなく、いやがらせです。
その場合、対等な調整をしないでください。
行為を止めることが先です。
対応は、サロンのハラスメント対策で整理しています。
他のスタッフを巻き込まない
広がります。
当事者以外に、話を聞いて回らないでください。
「どう思う」と聞くと、その人も当事者になります。
見ていた事実を確認する必要がある場合だけ、聞いてください。
その際も、判断を求めないでください。
来店された方に伝わらないようにする
営業への影響です。
空気は、伝わります。
施術中の会話が減る、視線が合わない、動きがぎこちない。
来店された方は、気づきます。
「お客様の前では出さないように」と伝えてください。
ただし、それだけでは解決しません。
シフトを分ける判断
一時的な措置です。
同じ時間に入らないよう、シフトを分ける方法があります。
冷却の期間として、有効な場合があります。
ただし、恒久的な解決にはなりません。
分けたことで、負担が偏らないよう注意してください。
期限を決めて、その後に見直してください。
配置を変える
店が複数ある場合の選択です。
片方を別の店に移す方法があります。
ただし、通勤や本人の意向を確認してください。
一方的な移動は、不利益な扱いと受け取られる場合があります。
移す理由の説明も、必要になります。
解決しない場合
判断が要ります。
決めごとを直し、話し合いも行い、それでも続く場合があります。
そのとき、店主が決断する必要があります。
一方に改善を求めるか、雇用の継続を判断するか。
判断の前に、社会保険労務士に相談してください。
手続きを誤ると、別の問題になります。
辞める判断が出たとき
引き止めるかを決めてください。
対立を理由に辞める申し出が出る場合があります。
引き止める場合、状況が変わる見込みを具体的に示してください。
示せないなら、引き止めないでください。
退職の手続きは、サロンでスタッフが辞めるときで整理しています。
店主自身が原因の場合
見落とされます。
一方だけを頼りにしている。片方の意見だけを採用している。
その偏りが、対立を生んでいる場合があります。
自分の接し方に差がないかを、確認してください。
指名や評価の扱いも、見直してください。
原因が自分にある場合、決めごとを直しても収まりません。
新人が板挟みになる場合
早く手を打ってください。
二人の間で、新人が「どちらに従うか」を迫られる状態があります。
教える担当を一人に決めてください。
もう一方が別のやり方を指示した場合、店主に言うよう伝えてください。
新人が辞める原因の多くが、この状態です。
育成の計画は、サロンの新人教育計画の作り方で整理しています。
記録を残す
後から必要になります。
いつ、誰から、何を聞いたか。
どんな決めごとをしたか。
その後、どうなったか。
記録がないと、判断の根拠が示せません。
保管する場所を、限定してください。
起きにくい状態を作る
日常の設計です。
分担が明確で、負担が偏っていない。
シフトの基準が透明である。
休憩が取れている。
話す時間が定期的にある。
これらが揃っていると、対立の元が減ります。
VANNAでできること
VANNAでは、予約と担当の記録が残るため、施術の件数や担当の偏りを数字で確認できます。感覚ではなく記録で見る材料が、店側に蓄積されます。カレンダー予約はMaxプランの機能で、来店前のメールリマインドは全プランで使えます。
人間関係の調整を支援したり、面談の記録を管理したりする機能はありません。対応と記録は、別に行うことになります。この点は把握しておいてください。
料金はPro月額3,300円、Max月額5,500円、Max+月額11,000円で、いずれも税込です。初期費用は0円、予約や販売に対するVANNA側の手数料も0円です。現在はプレオープン期間として、2026年7月31日までの申し込みで2か月無料、以降の申し込みは1か月無料です。条件は変更される場合があるため、最新の内容はVANNA公式 料金でご確認ください。
まず今週やる三つ
これだけ動いてください。
別々に、15分ずつ話を聞く。
曖昧な分担を、書き出す。
負担の偏りを、記録で確認する。
この三つで、多くは収まる方向に向かいます。
よくある質問
いつ動きますか
気づいた時点です。挨拶がない、引き継ぎが伝わらない、休憩をずらしている。これらが見えた時点で、すでに進行しています。
どちらかの味方をしてよいですか
しないでください。片方に肩入れすると、もう片方は店主も敵だと判断し、相談してこなくなります。
まず何をしますか
別々に話を聞いてください。最初から二人を集めると、その場で対立が再現されます。一人15分から30分で足ります。
話を聞くときの姿勢は
その場で「どちらが正しいか」を決めないでください。「それはあなたにも問題がある」と言うと、話が止まります。
何を整理しますか
事実と感情を分けてください。何が起きたか、それをどう受け取ったか。事実が食い違う場合と、受け取り方だけが違う場合で対処が変わります。
性格が合わない場合は
解決しようとしないでください。多くの場合、業務の決めごとが曖昧なことが原因です。人ではなく、手順を直してください。
よくある原因は
片付けの分担の曖昧さ、負担の偏り、シフトの希望の通り方、新人への教え方の違い、担当をめぐる食い違い。いずれも決めごとで解決できます。
分担はどう直しますか
曖昧な作業を書き出してください。誰が、いつ、何をするか。書いていないから「やってくれない」が生まれます。
偏りはどう確認しますか
施術の件数、担当した時間、片付けの回数。感覚ではなく記録で見てください。偏っていない場合、その事実を両方に伝えてください。
シフトはどう決めますか
希望をどう反映するか、基準を決めてください。基準がないと、恣意的だと受け取られます。
三者で話しますか
別々に聞いた後で、必要ならです。いきなり集めないでください。話す内容を事前に整理し、その場で決めることを絞ってください。
三者の場で何を決めますか
これから誰が何をするか、困ったとき誰に言うか、次に確認する日。謝罪を求めないでください。形だけの謝罪は、関係を悪化させます。
一方が不適切な場合は
対立ではなく、いやがらせです。対等な調整をしないでください。行為を止めることが先です。
他のスタッフに聞いてよいですか
聞いて回らないでください。「どう思う」と聞くと、その人も当事者になります。見ていた事実を確認する場合だけにしてください。
来店された方に伝わりませんか
伝わります。「お客様の前では出さないように」と伝えてください。ただし、それだけでは解決しません。
シフトを分けてよいですか
一時的な措置としては有効です。ただし恒久的な解決にはなりません。負担が偏らないよう注意し、期限を決めて見直してください。
別の店に移せますか
通勤や本人の意向を確認してください。一方的な移動は、不利益な扱いと受け取られる場合があります。理由の説明も必要です。
解決しない場合は
一方に改善を求めるか、雇用の継続を判断するか。判断の前に、社会保険労務士に相談してください。手続きを誤ると、別の問題になります。
辞めると言われたら
引き止める場合、状況が変わる見込みを具体的に示してください。示せないなら、引き止めないでください。
自分が原因のこともありますか
一方だけを頼りにしている、片方の意見だけを採用している。その偏りが原因の場合があります。原因が自分にある場合、決めごとを直しても収まりません。
新人が板挟みになっています
教える担当を一人に決めてください。もう一方が別のやり方を指示した場合、店主に言うよう伝えてください。新人が辞める原因の多くが、この状態です。
起きにくくするには
分担が明確で負担が偏っていない、シフトの基準が透明、休憩が取れている、話す時間が定期的にある。これらで対立の元が減ります。
今週は何をしますか
別々に15分ずつ話を聞く、曖昧な分担を書き出す、負担の偏りを記録で確認する。この三つです。
出典
本記事は2026年7月時点の一般的な情報の整理です。配置の変更や雇用に関する判断は、個別の事情と契約の内容によって変わります。社会保険労務士などの専門家にご相談ください。VANNAの料金・機能・キャンペーン条件は変更される場合があります。
