サロンのハラスメント対策｜小規模でも相談窓口は必要

「うちは3人だから関係ない」と考えていませんか。事業所の規模にかかわらず、雇っているなら求められる対応があります。

起きてから整えるものではありません。起きる前に、方針と窓口を用意しておくものです。

小規模でも対象になる

まず、この前提を確認してください。職場でのいやがらせを防ぐための措置は事業主に求められており、規模の小さい事業所も対象に含まれます。雇っている人が一人でも対象になるため、「うちは家族的だから」は理由になりません。具体的な内容は、厚生労働省 職場におけるハラスメントの防止で公開されています。

求められる措置

大きく四つです。方針を明確にして周知すること、相談に応じる体制を整えること、起きた場合に迅速かつ適切に対応すること、相談したことを理由に不利益な扱いをしないこと。これらを、書面と運用の両方で用意してください。

該当する行為を書き出す

抽象的にすると、判断できません。身体的な攻撃、精神的な攻撃、人間関係からの切り離し、過大な要求、過小な要求、私的なことへの過度な立ち入り、性的な言動、妊娠や出産に関する言動。これらを、具体例とともに書いてください。

サロンで起きやすい場面

業種に即して考えてください。技術の指導が人格の否定になっている場合、練習に長時間つき合わせている場合、来店された方の前で強く叱責する場合、私生活や交際について繰り返し聞く場合、外見や体型について言及する場合。これらは指導のつもりであっても、該当する場合があります。

指導と、いやがらせの境目

判断が必要な部分です。業務上必要で相当な範囲にとどまるなら指導ですが、必要性を超えた時点でいやがらせになります。人格を否定する言葉には業務上の必要がありませんし、他の人の前で長時間叱ることも必要性を超えます。迷う場合は、内容ではなく方法を見直してください。

顧客からの行為も対象になる

見落とされます。来店された方からスタッフへの行為が起きる場合があるためです。暴言、しつこい要求、身体への接触。これらからスタッフを守る責任があります。「お客様だから我慢して」と言わないでください。対応の基準を、先に決めてください。

顧客への対応の基準

線を引いてください。どの言動があったら施術を中止するか、どの場合に次回以降の来店をお断りするか、誰が判断して誰が伝えるか。判断をスタッフに委ねず、店主が対応してください。基準を決めていないと、その場で我慢させることになります。

方針を1枚にする

長い文書にすると、読まれません。該当する行為、してはいけないこと、相談の窓口と連絡の方法、相談しても不利益な扱いをしないこと。これらを1枚にまとめて、全員に配ってください。休憩の場所に掲示する形も有効です。

相談の窓口を決める

名前を出してください。「困ったら言ってください」では機能しないためです。誰に、どうやって言うかを具体的に決めてください。店主が窓口になる場合、店主自身が当事者のときに機能しなくなるため、外部の相談先もあわせて案内してください。各地に、労働に関する相談の窓口があります。

外部の相談先を案内する

内部だけでは足りません。都道府県の労働局に相談の窓口があるので、その連絡先を方針の紙に書いてください。内部では言えない内容が必ずあります。案内すること自体が、方針を示すことになります。

相談を受けたときの手順

決めておいてください。まず、話を最後まで聞きます。その場で判断や評価をしないでください。聞いた内容は、日時、内容、本人の希望まで記録します。そして本人の同意なく相手に伝えず、対応の方針を本人に伝えてから進めてください。

事実の確認をする

一方の話だけで、判断しないでください。相手の話も聞く必要がありますが、その際は誰が相談したかを推測されないよう配慮します。他に見ていた人がいれば、その人にも聞いてください。記録は、必ず残します。

相談者を守る

これが、最も重要です。相談したことを理由にシフトを減らす、評価を下げる。これらはしてはいけませんし、周囲に相談の事実を漏らすことも同じです。守られないと分かれば、次から誰も相談しなくなります。

対応の内容を決める

段階があります。注意と指導、配置の変更、処分。内容に応じて決めてください。ただし処分を行う場合、就業に関する規則に定めが必要です。判断に迷う場合は、社会保険労務士に相談してください。

記録を残す

後から、必要になります。相談の日時、内容、対応、結果。これらを記録して、保管してください。内容が内容なので、保管する場所は限定し、誰でも見られる場所に置かないでください。

スタッフ同士の間で起きた場合

上下関係がなくても起きます。同僚の間でも、いやがらせは成立するためです。「若い者同士のことだから」と放置しないでください。店主が知った時点で、対応する責任が生じます。どちらが正しいかの判断より、まず行為を止めてください。関係の悪化への対処は、スタッフ同士の関係が悪くなったときで整理しています。

業務委託の相手にも配慮する

雇用でなくても、必要です。面貸しや業務委託で働く方がいる場合、法令上の措置の対象が異なることはあっても、同じ場所で働いていることに変わりはありません。方針を共有して、同じ基準で扱ってください。区別すると、その区別自体が問題になります。

研修を行う

年に一度で、足ります。方針の紙を配って読み合わせる、この程度で構いません。30分で、終わります。新しく入った人には、入った時点で伝えてください。行った日と参加者も、記録に残します。

起きないための日常

制度だけでは、防げません。強い言葉が日常になっていないか、一人だけが指導を受け続けている状態がないか、休憩が取れているか。疲れている職場ほど起きやすいので、この三つを見てください。休憩の取り方は、サロンの休憩と食事で整理しています。

就業に関する規則との関係

定めが必要な場合があります。処分を行うには規則に根拠が必要で、一定の人数を雇っている場合は規則の作成と届出も求められます。人数が少ない場合でも、作っておけば判断の根拠になるでしょう。労働時間の管理は、サロンの労働時間と休暇の管理で整理しています。

起きてしまった場合の影響

軽く見ないでください。退職につながり、それを見ていた他のスタッフの離職にもつながるためです。外部に相談された場合は調査が入る可能性がありますし、損害の賠償を求められることもあります。対応が遅れるほど、影響は大きくなります。

VANNAでできること

VANNAでは、管理画面の利用者ごとに権限を分けられ、誰がどの情報を見られるかを設定できます。方針の周知や記録の管理そのものは扱いませんが、業務の記録を店側に残す土台として使えます。カレンダー予約はMaxプランの機能で、来店前のメールリマインドは全プランで使えます。

相談の窓口を提供したり、方針の書面を作成したり、労務の相談に応じたりする機能はありません。体制の整備は、別に行うことになります。この点は把握しておいてください。

料金はPro月額3,300円、Max月額5,500円、Max+月額11,000円で、いずれも税込です。初期費用は0円、予約や販売に対するVANNA側の手数料も0円です。現在はプレオープン期間として、2026年7月31日までの申し込みで2か月無料、以降の申し込みは1か月無料です。条件は変更される場合があるため、最新の内容はVANNA公式 料金でご確認ください。

今週できる三つ

これだけで、体制の形ができます。方針を1枚にまとめて全員に配る。相談の窓口を決めて、名前を伝える。外部の相談先の連絡先を、紙に書いて掲示する。いずれも、1時間かかりません。

よくある質問

小さな店でも対象ですか

対象です。職場でのいやがらせを防ぐ措置は規模にかかわらず求められ、雇っている人が一人でも対象になります。

何をすればよいですか

方針を明確にして周知する、相談の体制を整える、起きた場合に迅速に対応する、相談者を不利に扱わない。この四つです。

該当する行為とは

身体的な攻撃、精神的な攻撃、人間関係からの切り離し、過大や過小な要求、私的なことへの過度な立ち入り、性的な言動などです。

サロンで起きやすい場面は

技術の指導が人格の否定になる、練習に長時間つき合わせる、来店された方の前で強く叱責する、私生活について繰り返し聞く。指導のつもりでも該当する場合があります。

指導との境目は

業務上必要で相当な範囲にとどまるなら指導です。人格を否定する言葉には、業務上の必要がありません。迷う場合、内容ではなく方法を見直してください。

顧客からの行為も対象ですか

対象になります。暴言、しつこい要求、身体への接触。「お客様だから我慢して」と言わないでください。対応の基準を先に決めてください。

顧客への対応は誰が判断しますか

店主です。スタッフに判断させないでください。どの言動で施術を中止するか、どの場合に来店をお断りするかを、先に決めてください。

方針はどう作りますか

長い文書にしないでください。該当する行為、してはいけないこと、相談の窓口、不利益な扱いをしないこと。1枚にまとめて全員に配ってください。

相談の窓口は

名前を出してください。「困ったら言ってください」では機能しません。店主が当事者のときに備えて、外部の相談先も案内してください。

外部の相談先は

都道府県の労働局に窓口があります。連絡先を方針の紙に書いてください。案内すること自体が、方針を示すことになります。

相談を受けたら何をしますか

まず最後まで聞いてください。その場で判断や評価をしないでください。日時、内容、本人の希望を記録し、同意なく相手に伝えないでください。

事実の確認はどうしますか

相手の話も聞いてください。その際、誰が相談したかを推測されないよう配慮が要ります。他に見ていた人がいれば、その人にも聞いてください。

相談者はどう守りますか

相談を理由にシフトを減らす、評価を下げることはできません。周囲に事実を漏らすこともできません。守られないと、次から誰も相談しません。

対応の内容は

注意と指導、配置の変更、処分。内容に応じて決めてください。ただし処分には、就業に関する規則の定めが必要です。

記録は残しますか

相談の日時、内容、対応、結果。保管する場所を限定し、誰でも見られる場所に置かないでください。

スタッフ同士の場合は

上下関係がなくても成立します。「若い者同士のことだから」と放置しないでください。店主が知った時点で、対応する責任が生じます。

業務委託の相手は

同じ場所で働いています。方針を共有して、同じ基準で扱ってください。区別すると、その区別自体が問題になります。

研修は必要ですか

年に一度、方針の紙を配って読み合わせる程度で構いません。30分で終わります。新しく入った人には、入った時点で伝えてください。

制度だけで防げますか

防げません。強い言葉が日常になっていないか、一人だけが指導を受け続けていないか、休憩が取れているか。疲れている職場ほど起きやすくなります。

就業に関する規則は要りますか

処分を行うには根拠が必要です。一定の人数を雇っている場合は作成と届出も求められます。人数が少なくても、判断の根拠になります。

起きるとどうなりますか

退職につながり、それを見ていた他のスタッフの離職にもつながります。外部に相談された場合、調査が入る可能性があります。

今週は何をすればよいですか

方針を1枚にまとめて配る、相談の窓口を決めて名前を伝える、外部の相談先を掲示する。1時間かかりません。

名前を伏せて相談されました

伏せたまま受けてください。本人の同意なく名前を明かさないでください。名前が出せない場合でも、全員に向けて注意を促す形なら対応できます。

本人が「大ごとにしたくない」と言います

意向を確認しながら進めてください。ただし放置はできないため、行為を止める最小限の対応は、本人の意向とは別に必要になる場合があります。

出典

• 厚生労働省 職場におけるハラスメントの防止
• 厚生労働省 労働基準
• 厚生労働省 総合労働相談コーナー
• VANNA公式 機能

本記事は2026年7月時点の一般的な情報の整理です。求められる措置の内容や、就業規則の要否は、事業所の状況によって変わります。個別の判断は、社会保険労務士や労働局の窓口にご相談ください。VANNAの料金・機能・キャンペーン条件は変更される場合があります。